Indhold

• Fordel 1: Organisation
• Fordel 2: Individuel vækst
• Ulempe 1: Uærlig feedback
• Ulempe 2: Konsekvent fortolkning

Virksomheder har forsøgt at forbedre medarbejdernes præstationsvurderinger i det 21. århundrede ved at udvide feedback til at omfatte jævnaldrende, underordnede og interne og eksterne kunder sammen med konventionelle vurderinger fra vejledere. Denne feedbackmekanisme er opkaldt efter performance-baseret kompetence-feedback. Som ethvert vurderingsværktøj har 360-graders feedback fælles fordele og ulemper.

Fordel 1: Organisation

Ifølge Star Feedback 360 har "360 graders feedback den største indvirkning, når den bruges til at måle og forbedre præstationen for alle organisationer." Virksomheder kan bruge de data, der er indsamlet i feedbackprogrammer til at overvåge ensartede mønstre eller svaghedsområder for medarbejdere i organisationen. Ifølge webstedet udvikler organisationer mere effektive træningsprogrammer designet til at adressere fælles svaghedsområder for medarbejdere på tværs af organisationen eller i bestemte afdelinger.

Fordel 2: Individuel vækst

Fra et individuelt synspunkt hjælper en feedbackmekanisme medarbejderne med at se, om der er konsistens i den måde, deres præstationer ses på af andre kolleger. "Folk får specifik information, der giver dem mulighed for at forstå, hvordan andre opfatter det," bemærker Star 360 Feedback.

Nogle medarbejdere er ubehagelige, når de føler sig uretfærdigt kritiseret af ledere, der ofte kan have lidt direkte interaktion med dem. At lytte til feedback direkte fra kolleger og kunder på en sikker og anonym måde kan hjælpe medarbejderen med at købe informationens virkelighed.

Ulempe 1: Uærlig feedback

I sin artikel "360 graders feedback" på webstedet Amazing Results påpeger psykolog Roland Nagel, at en almindelig observation af 360 graders feedback ulemper er, at medarbejderne måske ikke har det godt med at tilbyde ærlig feedback fra vejledere. Det samme dilemma kunne eksistere i medarbejder-til-medarbejder-vurderinger.

Uden et anonymt system kunne reaktion fra tilsynsførende eller gengældelse fra kolleger begrænse medarbejdernes vilje til at dele sande følelser i feedbackprocessen.

Ulempe 2: Konsekvent fortolkning

En anden stor udfordring i den 360-graders feedbackproces, der er citeret af Nagel, er virkeligheden "da hver takstmand ser forskellig opførsel, hvordan kan vi vide, på hvilket grundlag vurderingerne observeres?"

Nagels observation er, at medarbejderne interagerer på forskellige måder med den person, der vurderes. Underordnede observerer forskellige adfærd hos en vejleder end vejlederen hos jævnaldrende og ledere. Derudover har kunderne et andet perspektiv på en medarbejders adfærd.

Mens du kan få indsigt i medarbejderens opfattelse, er en sammenhængende fortolkning af positiv eller negativ adfærd udfordrende.