Indhold

• Styrker og svagheder ved traditionelle hierarkiske strukturer
• Styrker og svagheder ved samarbejdsstrukturer
• Effekten af ​​ledelsesstil på organisatorisk styrke og struktur
• Hvordan håndtering af organisationsmodels svagheder påvirker rentabiliteten

I erhvervslivet er der to generelle organisationsstrukturer tilpasset individuelle virkelige situationer. Den første er det traditionelle hierarki af overlegen i forhold til underordnede positioner. Den anden, mindre almindelig i Vesten, er den kooperative model baseret på en egalitær og decentral magt tilgang. I en slags næsten ulogisk dikotomi bruger den vestlige verden, der er så stolt af sit demokrati, en form for centraliseret kommerciel ledelse, der fungerer i skarp kontrast til sine demokratiske idealer.

Styrker og svagheder ved traditionelle hierarkiske strukturer

Traditionelle hierarkiske strukturer giver en fordel ved kortsigtede lokale beslutninger, da en højt kvalificeret person kan styre arbejdsgangen mere effektivt. Efterhånden som disse strukturer vokser, bliver ledelsen en vanskeligere opgave, der kræver, at enkeltpersoner på det højeste kommandoniveau opretter mellemledelse for at delegere opgaver. En af styrkerne ved en hierarkisk struktur er dens evne til at bevare og overføre forretningsvisionen til de mest kvalificerede ledere. En af svaghederne er, at mellemledelsen til sidst kan blive meget stor og forbruge en betydelig del af indtægterne. I disse hierarkier ender det med at færdigheder og potentiale hos medarbejdere på lavere niveau ikke bliver brugt eller opfattet, da der er mere vægt på overholdelse af strenge regler end kreativ tænkning.

Styrker og svagheder ved samarbejdsstrukturer

Kooperativer er forretningsorganisationer, der deler ansvar blandt deltagende medlemmer. Kooperativmedlemmerne har fuldstændig lige myndigheder eller har et overfladisk ledelsesniveau, da de fleste ansatte og teams er selvstændige. En af de største fordele ved denne model er, at medarbejderne er mere tilbøjelige til at være autonome, hvilket betyder, at de ikke har brug for mellemledelse for at opnå de samme endelige resultater. Andelsselskaber har også tendens til at have direkte overskudsdelingssystemer, selvom niveauet for deltagelse varierer; i et ideelt andel af andelsselskaber er medarbejdere stærkt motiverede af potentialet for ekstra indkomst, der genereres af deres succesrige autonomi. Ulempen ved kooperativer er, at de kan finde det vanskeligt at tilbyde hurtige svar på vanskelige situationer, da de fleste organisatoriske ændringer skal være godkendt af en rådsafstemning, før de kan godkendes af flertallet inden implementering.

Effekten af ​​ledelsesstil på organisatorisk styrke og struktur

Ledere, der ønsker bedre at integrere i en organisation, skal identificere virksomhedens eksisterende organisationsstruktur såvel som dens egen ledelsesstil. Ledere, der føler, at deres stilarter ikke matcher virksomhedens overordnede struktur, er ikke nødvendigvis uforenelige med det; for eksempel kan autoritære hierarkiske ledere tjene som nyttige ledere for samarbejdsudvalg. Omvendt kan ledere, der foretrækker at arbejde efter konsensus, klare sig godt i afdelinger i en hierarkisk organisation, hvor en blødere tilgang genererer bedre interaktion mellem medarbejderledelse, såsom menneskelige ressourcer.

Hvordan håndtering af organisationsmodels svagheder påvirker rentabiliteten

Vi tror måske, at håndtering af svaghederne i organisationsstrukturer kan have negative virkninger på den samlede indtjening; de reelle omkostninger ved problemanalysekomitéerne og de handlinger, der er truffet efter komitéernes anbefalinger, er imidlertid ikke direkte relateret til værdien af ​​en krise, der undgås. Et eksempel kan være en organisation med en stærk central ledelse, der beslutter, at den skal skabe en ny regional lederposition, der genererer mere lokalt ansvar og derfor mere overholdelse af organisatoriske retningslinjer for mellemledere. I teorien kan dette resultat have en positiv effekt på indtjeningen. Et andet eksempel ville være en kooperativ organisation, der bestemmer behovet for et tilsynsudvalg og skaber det gennem afstemning til at identificere og disciplinere de medlemmer, der træffer dårlige beslutninger, hvilket skader virksomhedens rentabilitet; dette reducerer de negative virkninger af den generelle mangel på regler, der findes i kooperative organisationer.