Indhold

• retninger

Medarbejderuddannelse og -udvikling er som regel funktioner i human resourcesafdelingen. Store organisationer med tusindvis af ansatte kan have en afdeling dedikeret til uddannelse og udvikling, men mange mindre virksomheder er afhængige af personaleanalytikere for at imødekomme uddannelsesbehovet hos hele virksomheden. Oprettelse af en trænings- og udviklingsramme afhænger af mange faktorer som dine forretnings- og uddannelsesmål, medarbejderpræstationer, virksomhedens teknologistruktur og HR-medarbejdernes kompetence.

retninger

Strukturering af et trænings- og udviklingsområde (Keith Brofsky / Digital Vision / Getty Images)

1. Lav en vurdering for at fastslå træningsbehovet i din virksomhed. Dette kan gøres ved at gennemgå medarbejdernes færdigheder og kvalifikationer, indhente data fra vejledere og ledere om medarbejderpræstationer eller analysere virksomhedens successionsplan. Disse planer identificerer medarbejdere, som demonstrerer evner og evne til fremtidige lederroller inden for virksomheden.

2. Vurdere personaleanalytikernes kompetence. Succesfulde instruktører skal have styr på voksenuddannelse og -udvikling samt viden fra vejledning til nye medarbejdere til tidsledelse. Du kan have viden inden for dit eget firma for at udvikle træning om politikker og procedurer, dog kan avancerede læringsmål håndteres mere effektivt af eksterne konsulenter. De kan sikre en vis objektivitet, som interne instruktører måske ikke har.

   
   

3. Sammenlign udgifter til at ansætte professionelle træner som medarbejdere eller outsource dine trænings- og udviklingsbehov. Ifølge en undersøgelse af mere end 300 ansatte rapporterede det amerikanske samfund for uddannelse og udvikling, at arbejdsgivere bruger mere end en fjerdedel af deres budgetter til uddannelse med eksterne eksperter. Resultaterne viser, at outsourcing, som omfatter udgifter til konsulenter og leverandører af workshops og træning, kompenserer og blev brugt med denne mulighed ca. 27% af det samlede antal, der bruges ved læring.

4. Diskuter menneskelige ressourcer strategi med dine virksomhedsledere og finansielle eksperter. Få oplysninger om budgetter i henhold til årlige fremskrivninger, baseret på antallet af træningsudgifter pr. Person. Budgetter er normalt struktureret i henhold til et gennemsnit pr. Person. Dette illustrerer en ensartet fordeling af træningsressourcer i overensstemmelse med værdierne for hvert engagement.

   
   

5. Planlæg en afdeling med både trænings- og udviklingsaktiviteter i din virksomhed. Delegere rutinemæssige øvelser til dine interne specialister. Disse uddannelser omfatter arbejdssikkerhed, ny medarbejderintegration og præstationsstyring for nybegynnede eller forfremmende ledere og ledere.

6. Styr de eksterne uddannelser af ledere og ledere, faglig udvikling og specifikke færdigheder til eksterne konsulenter. Mere specialuddannelse, f.eks. Computercertificering, skal sandsynligvis gøres af tredjeparter, hvis du ikke har sådan specialiseret personale til at levere teknologiseminarer og workshops.

7. Prøv online selvlærende træning. Denne type træning reducerer omkostningerne og er bedst egnet til medarbejdere, der har brug for fleksibilitet. Ved at tilbyde fjernundervisning eller online træning, vil du kunne øge din opsøgende samt forbedre tilgængeligheden og bekvemmeligheden af ​​den træning, der leveres af virksomheden.